Les inégalités salariales

Les inégalités salariales

Les inégalités salariales

Dans tous les pays du monde, le salaire des hommes dépasse celui des femmes. Les chiffres varient forcément en raison des méthodes de calcul employées : salaire brut ou net, moyen ou médian. Si l’on compare le revenu brut salarial des hommes à celui des femmes, l’écart est de 24 % en défaveur de ces dernières, selon l’Insee. Si l’on prend en compte uniquement le travail à plein temps, cet écart reste considérable, de l’ordre de 18 %. Et, à poste égal, il est de 9 %.

Pourquoi les femmes sont le plus souvent dernières de cordée quant à leurs revenus ?

Longue histoire et vieille rengaine

L’origine des inégalités salariales femmes/ hommes est ancienne, elle remonte à la Grande Guerre. Les femmes remplaçaient, à l’usine, les hommes partis au front. Mais malgré qu’elles accomplissent le même travail qu’eux, l’idée qu’elles puissent être autant payées que les hommes ne passait pas. Les femmes n’étant pas « chef de famille », leurs revenus étaient considérés comme un appoint. Une idée qui a la vie dure.

Équilibre vie privée/vie de famille

C’est lorsqu’une femme donne la vie que ses revenus commencent à diminuer, car les mères sont souvent amenées à réduire leur temps de travail. En effet, environ 4 femmes pour 1 homme ont une activité partielle. Les pères de famille, quant à eux, continuent de gagner leur vie à plein temps, creusant l’écart salarial avec la gent féminine. Une étude de l’Insee de février 2019 précise que cet écart femmes/ hommes augmente nettement au fil de leur carrière.

Quand vient l’heure de la retraite

Ayant cotisé en moyenne moins d’années que les hommes (Insee), les femmes peuvent prétendre à une retraite nettement inférieure à ces derniers, de l’ordre de 42 %, selon la Drees.

Des familles monoparentales fortement féminisées

Parentalité rime parfois avec précarité. Sur ce plan encore, les femmes sont perdantes. Sur 10 foyers monoparentaux, on trouve 9 femmes à leur tête. Toujours selon l’Insee, 20 % des familles en France sont composées de femmes seules avec leur(s) enfant(s) à charge, et 35 % d’entre elles ont des revenus qui les placent – et les maintiennent – sous le seuil de pauvreté.

Mères seules et surendettées

Ces conditions peuvent conduire les femmes au surendettement. 29 % des mères monoparentales sont dans cette situation, contre 4, 1 % chez les pères seuls, selon la Banque de France (rapport de 2019).

Comment inverser cette tendance lourde ?

L’Equal Pay Day, le 25 mars dernier, en était à sa douzième édition pour dénoncer que les femmes doivent travailler 59 jours ouvrés de plus que les hommes pour atteindre leurs revenus annuels. En effet, le 5 novembre 2019 à 16 h 47 précisément, les revenus des hommes avaient atteint ceux des femmes pour une année entière. Ces dernières ont donc travaillé « gratuitement » jusqu’au 31 décembre, ce qu’a dénoncé notamment l’économiste et fondatrice du collectif « Les Glorieuses » Rebecca Amsellem.

Pilonner le plafond de verre

Plus facile à dire qu’à faire, évidemment, ce plafond pouvant sembler blindé à plusieurs. Les femmes ont encore aujourd’hui un accès plus difficile aux postes hauts placés.

Elles sont plus souvent à des postes d’employées, selon l’Insee. Elles occupent donc moins souvent les fonctions de cadres ou de chefs d’entreprise.

Cependant, la France a fait des progrès ces dernières années pour favoriser l’accession des femmes à des postes hiérarchiquement élevés grâce à la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011, qui a obligé les conseils d’administration et de surveillance des entreprises à compter un minimum de 40 % de femmes.

« Cette obligation s’applique aux sociétés cotées (SA ou SCA) ET aux sociétés qui depuis 3 ans, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de CA ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros.»(egalite-femmes-hommes.gouv.fr).

Grâce aux effets de cette loi, la France est devenue un modèle d’égalité femmes/hommes dans les entreprises (rapport d’Equileap), devançant la Suède, l’Espagne, l’Allemagne et l’Italie. Le haut du classement en la matière se compose à plus de 50 % d’entreprises françaises. De plus, l’index Pénicaud, instauré en 2019 pour les entreprises dépassant les 1 000 employés, évalue les inégalités femmes/hommes en entreprise. La ministre du Travail affirmait en mars dernier que les deux tiers des entreprises avaient mis en place leur index de l’égalité salariale, celui-ci étant imposé, depuis cette année, aux entreprises de plus de 50 salariés.

L’art d’obtenir une augmentation

Il y a encore seulement quinze ans, les femmes tendaient à attendre plutôt que demander une augmentation. Les choses ont évolué grâce à la médiatisation des inégalités salariales femmes/hommes, les faisant prendre conscience qu’il faut demander une augmentation. Mais comment ? Et combien ?

Un retard dès l’entretien d’embauche

Demander une augmentation n’est une tâche facile pour personne, mais les femmes semblent plus en difficulté que les hommes sur ce point. Les premières oseraient moins que leurs homologues masculins non seulement à demander une augmentation, mais à aborder la question de la rémunération lors du recrutement, craignant de voir le poste leur filer entre les doigts. Or, il s’agit en partie d’une idée reçue, qui elle aussi a la vie dure.
Une étude australienne publiée en 2018 dans la revue Harvard Business montre que les femmes, si elles demandent aussi souvent des augmentations que les hommes, se heurtent beaucoup plus fréquemment que ces derniers à un refus de leur patron.

Coaching négo

Charline Saussaye, cheffe de projet diversité et égalité à la MEF, a la charge de formations à la négociation salariale destinées aux femmes. Véritables ateliers de « Négotraining », ces formations visent non pas à augmenter la rivalité entre les hommes et les femmes (ou entre les femmes elles- mêmes), mais bien à leur donner plus confiance en elles pour demander une augmentation, et l’obtenir. Les femmes apprennent donc à oser négocier davantage leur salaire dès leur entrée dans l’entreprise, à mieux connaître le salaire auquel elles peuvent prétendre, à mettre en pratique des techniques de négociations, mais aussi, à mieux valoriser leurs forces et leurs spécificités pendant les négociations salariales.

Une épidémie peut en cacher une autre

La Covid-19 a fait ressortir de manière criante la pénibilité des métiers du « care », fortement féminisés, et souvent faiblement rémunérés. Un des nombreux facteurs qui se conjuguent pour installer et maintenir des inégalités salariales femmes/hommes plus problématiques, délétères, insupportables que jamais. Surtout lorsque l’on sait qu’augmenter les salaires des femmes est l’une des solutions pour booster la croissance. 

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